Как бороться с текучкой кадров в стартапах

Опубликованно 30.01.2017 15:58

Причин для увольнения сотрудников как в стартапах, так и для крупных корпораций. Тут и там могут возникнуть те же факторы, которые влияют на готовность работников к смене места работы. Но стартапы-это чисто ее собственные характеристики, которые могут привести к потере ценных сотрудников.

Основными причинами текучести персонала в стартапы:

Нестабильность и непредсказуемость.

Стартап-это в значительной степени неизвестны и часто нестабильных процессов, цели, результаты, стратегии развития бизнеса. В результате сотрудники часто не знают, где компания работает и почему. Кроме того, есть растущее разочарование результатами и, как следствие, демотивация персонала. И, конечно, очевидная незащищенность.

Совет: есть как в социальных сетях с потенциальным инвестором или подала заявку на участие в бизнес-акселератор? Сделайте им привычку для того, чтобы поделиться новостью со всеми сотрудниками. В какой форме?

Это может быть ежедневная пятиминутка или отправив горячий дайджест по почте. Поверьте, эти новости могут вызвать доверие и породить чувство безопасности к менеджеру, который уже вторую неделю, как выбор монитора для профессионального развертывания.

Обработка и стресс.

Очень часто этот пункт вытекает из первого. К примеру, вы планируете выйти на новые рынки, и в срок. Для этого ваша команда работает сверхурочно, снизить приоритет других задач. После достижения этой цели, вы резко измените стратегию, и фокус перемещается к следующей задаче. Команде нужно начинать все заново.

И ранее выполненную работу и ее результаты становятся неактуальными. Результат - стресс, усталость и демотивация сотрудников. Конечно, для быстрой смены запуска фокус и приоритеты-это нормально и часто необходимой ситуации. Важно понимать, что не каждый готов принять его и найти мотивацию для новых “рас“.

Совет: попробуйте каждый стресс блокируют какие-то приятные эмоции. Достигла определенную фигуру, которая была полгода, - устройте вечеринку, организуйте массовый поход в боулинг, горы. Или просто взять отпуск вне календаря. За один день вряд ли нарушит всю схему, но это, безусловно, даст дополнительные положительные эмоции и энергию сотрудников.

Кстати, западные компании практикуют дневной сон в офисе в специальных комнатах отдыха. Украинская практика за такое новшество, а новшество. Однако, вы можете начать, если не со сна, не менее пятнадцати минут видео игры, так популярны среди профессионалов.

Финансовый вопрос.

Так и при запуске. В успешной и процветающей проектов, зарплата может быть выше рыночной. Но очень часто ребята работают на абсолютный минимум, если не живут без зарплаты уже несколько месяцев. Очевидно, что ими движет другая мотивация, но долго в таких условиях не хватает.

Совет: во многих компаниях существует прозрачная процедура пересмотра зарплат в полгода или год. Если вы понимаете, что в определенный период времени повышение заработной платы не ожидается, стимулировать бонусы. Это не только о деньгах, но и о различных подарков и незапланированных каникул.

Кроме того, каждый сотрудник должен понимать, что финансовая нестабильность компании носит временный характер. Чтобы сделать это, поделитесь с командой успехи компании, показать, как их работа влияет на его рост и развитие. Но главное - в какие сроки.

Внутренние коммуникации и управления.

Как правило, основатель (руководители) много проблем. Они днями и ночами основных/продавать/продвигать. Кроме того, подавляющее большинство из них-молодые люди, не имеющие опыта в управлении. Как результат, пользователь часто пользуется задач и забывает о людях. Функции HR в многих стартапов, нет как таковой. Это может привести к отсутствию внутренние коммуникации, Обратная связь и наставничество, недовольство менеджера.

И фраза “человек не покидает компанию, а от головы” не будет для вас в новинку, хотя и не во всех применимых случаях. Очень часто люди говорят, что они планируют уехать или уже уехали, потому что их лидер общается с ними, дает обратную связь. Ребята не понимают, они работают, не чувствуют своей значимости.

Совет: один или два раза в месяц провести с каждым отделом или сотрудником статуса. У вас будет возможность не только обсудить ключевые показатели эффективности и “ожидания-реальность”, но и пообщаться в неформальной обстановке. Каждый человек должен понять и почувствовать, что он выполняет важную работу и компанию интересует.

Неочевидность карьерного роста.

В крупных компаниях карьерный план вполне прозрачно. Например, зайдя в крупной компании с устоявшейся структурой и процессами, инженер по продажам может планировать свою карьеру. С стабильно хорошие результаты в течение нескольких лет он может стать ведущим специалистом и может занять руководящую должность. В стартапе нет карьеры “карты” и “компас”.

И действительно, трудно представить, как организационная структура будет выглядеть через полгода или будет ли оно вообще. Но есть и обратная сторона медали. Если стартап успешен и это лучшая почва для карьерного и профессионального развития сотрудников. И в лучшем случае, те же акции, что работал в компании с самого начала, несколько лет вполне может стать не только компании, но и войти в состав правления. Или даже вести запись на новые рынки. Никаких “стабильный” компания не дает такой возможности.

Совет: каждый квартал нужно отчетность сотрудников: сколько новых клиентов было привлечено, что динамика роста показателей компании, какие новые услуги начали предоставлять, как быстро выйти на новые рынки и сколько новых сотрудников пришли в компанию. Показать, как в будущем будет меняться организационная структура бизнеса и ключевых сотрудников, которые вам понадобятся. Возможно, для кого-то это будет реальная мотивация.

И, наконец, другие причины для частой смены работы.

В первые два-три месяца, это обычно становится ясно, будет ли команда человек, а не команда его. Если говорить о конкретных результатах, ясное сотрудника ROI можно увидеть, как правило, не ранее чем за шесть месяцев.

Есть просто “или” человек, который никогда не занять место в течение длительного времени. Если кандидат имеет определенную историю - это большой опыт, который помогает вам видеть, как часто он менял работу - это материал для анализа. Однако, важно не быть предвзятым и не делать поверхностных выводов. Бывают случаи, когда люди меняются с несколькими подряд с коротким интервалом, но причины объективны и не зависят от него.

Частая смена работы, скорее всего, очень молодые люди, которые не нашли себя. Они разрываются между разные стороны, хватаясь за все и сразу. Но главное - не могу ответить на вопрос о том, что они хотят и что они хотели бы сделать. И есть люди, которые всю свою жизнь были в таком состоянии. Это люди вообще, которым все интересно и все хочется попробовать.

Они быстро теряют энтузиазм и интерес, почему бы не остаться в одной области. Однако, они могут быть очень эффективны в своей страсти. Дольше держать таких людей в команде, попробовать перевести их в другой Отдел или положить в различных направлениях.

Также часто меняют работу и люди с внешним фокусом контроля. Они приписывают свои профессиональные неудачи на внешние факторы. Все у них виноваты коллеги, начальник плохой, политики компании и ситуации в стране. Но самое страшное, они не думают, что они должны сделать свои усилия, чтобы получить признание на работе, продвижение или прибавку к зарплате. Проработав некоторое время в компании, которая “не соответствует их ожиданиям”, они уволились (или уволили) и отправиться на поиски “нормальной компании/менеджер/персонал.”

Совет: не принимайте все увольнение за свой счет. Для некоторых сотрудников, вы всегда будете просто очередной плацдарм для самого поиска.

Есть ли универсальный способ удержать ценного сотрудника? Короче говоря, это очень важно для компании, чтобы соответствовать ее ожиданиям. Вы должны понимать, что мотивирует человека, и сопоставить его с вашими способностями. Но чтобы определить это, необходимо еще на этапе отбора. И да, даже после того, как этот актив уже в вашем государстве, не спешите расслабляться. Постоянно держать руку на Пульсе. Общаться с сотрудниками, слушать их, а главное - прислушиваться к их нуждам.

Елена Маевская, HR-менеджер Международная платформа для поиска репетиторов.

Ранее сообщалось, что налоговая реформа может убить малый бизнес.

Категория: Мода